Stellen Sie sich vor … wir befinden uns im antiken Rom. Circurs Maximus, die riesige Kampfarena. Ein Mann soll den Löwen zum Fraß vorgeworfen werden, weil er behauptet hat, mit den Tieren reden zu können. Er steht im heißen Staub der Arena. Alle Blicke auf ihn gerichtet. Das Gatter zum Löwenkäfig geht auf, und ein riesiges, hungriges Tier rennt mit fliegender Mähne in die Arena, direkt auf den Mann zu. Der bleibt – zum Erstaunen des Publikums – völlig gelassen. Er läuft nicht davon, sondern schlendert sogar auf das wilde Tier zu. Dann, als die beiden ganz nah beieinander sind, beugt der Mann sich vor und flüstert dem Löwen etwas ins Ohr. Der Löwe reißt die Augen in Panik auf … und rennt davon! Das Publikum ist verwirrt. Auch der Kaiser ist völlig baff. Er lässt den Mann in seine Loge bringen und sagt „Ok, das war eine tolle Vorstellung. Du bist begnadigt. Aber, sag mal, was hast Du dem Löwen ins Ohr geflüstert?“ Darauf der Mann: „Das war einfach. Ich habe ihm gesagt: Ok, du kannst mich ruhig fressen. Aber Du musst wissen, bei uns hier ist es Sitte, nach dem Essen eine Tischrede zu halten!“¹

Das Magazin Focus hat vor einigen Jahren eine Liste veröffentlicht, wovor die Menschen Angst haben. An erster Stelle, mit 41% steht öffentlich Reden! Und erst an sechster Stelle: der Tod!


(statista.com)²

Mit den Worten des amerikanischen Komikers Jerry Seinfeld: „Bei einem Begräbnis würden die meisten Menschen lieber im Sarg liegen als die Trauerrede halten.“

Sie haben keine Angst davor, eine Rede zu halten. Denn Sie wissen, dass so ein Auftritt auch unglaublich viel Spaß machen kann. Sie freuen sich auf jede Gelegenheit, vor Publikum zu sprechen. Oder? Aber sicher kennen Sie ein oder zwei Personen, die damit ein Problem haben. Wenn dem so ist, dann schicken Sie sie gleich zu mir. Ich halte dieses Seminar gerne wieder ab.

Rufen Sie mich an!


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1   Braun, Roman. 2008. Die Macht der Rhetorik. Besser reden – mehr erreichen. München: Piper.
2  Statista.com. 2015. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/258499/umfrage/die-haeufigsten-aengste-der-menschen/ (Zugegriffen: 10.1.2015)

Inspiriert durch das Zitat, über das ich neulich beim Lesen stolperte, begann ich sofort, einige Handlettering-Skizzen anzufertigen, die am Ende zu dem Beitragsbild dieses Artikels führten. Und während ich so Linie um Linie zeichnete, entstand eine Idee in mir. Eine Aufgabe, der ich mich selbst stellen wollte. Und zu der ich nun auch Sie einlade:


Egal, was Sie gerne tun, oder gerne tun würden: Ich fordere Sie heraus, in den Sommermonaten Juli und August „keinen Tag so beschäftigt zu verbringen“, dass Sie nicht die Zeit finden, sich darin zu üben.

Wollen Sie malen, zeichnen, schreiben, basteln, klettern, laufen, eine Sprache erlernen oder ein Haus bauen? Entscheiden Sie sich JETZT für eine Sache, und finden Sie die kleinste Einheit, die Sie täglich erledigen wollen. Ihre „Linie“. Hier ein paar Anregungen:

• Wenn Sie schreiben wollen, schreiben Sie mindestens eine Zeile,
• wenn Sie malen wollen, ziehen Sie mindestens eine Linie,
• wenn Sie trainieren wollen, machen Sie mindestens einen Bizepscurl,
• wenn Sie eine Sprache lernen wollen, nehmen Sie sich mindestens ein Wort vor,
• wenn Sie ein Haus bauen wollen, setzen Sie mindestens einen Stein.

Egal, was Sie tun wollen, wenn es Ihnen wirklich ernst damit ist, wird Ihnen das gelingen!

Es ist wichtig, dass Sie sich zu Beginn für eine einzige Sache entscheiden. Erst wenn diese wie Zähneputzen zur Gewohnheit geworden ist, können Sie eine weitere Tätigkeit hinzufügen. A propos Zähneputzen: Hilfreich ist es, wenn Sie Ihren Sommervorsatz auf den Badezimmerspiegel schreiben. Dann werden Sie gleich in der Früh daran erinnert. Und abends nochmal, sollte es Ihnen tagsüber nicht gelungen sein, eine halbe Minute Zeit für Ihren Wunsch zu investieren.

Ich selbst halte mich ja bereits seit ein paar Wochen an Apelles' Leitsatz, und kann Ihnen daher aus Erfahrung sagen: Meist bleibt es nicht bei einer Linie. Wenn ich schon mal dabei bin, folgt gewöhnlich eine zweite, dritte und vierte. Zahlreiche Handlettering-Projekte, die nun meine Wände schmücken, tragen davon Zeugnis. Doch darum geht es nicht.

Finden Sie eine Sache, die Sie tun wollen. Und tun Sie sie ab sofort zwei Monate lang täglich. Ich bin schon neugierig auf Ihre Projekte!

Denn in dieser Artikel handelt nicht von dem Megaspektakel, das letzte Woche in Wien stattgefunden hat. Davon haben Sie bestimmt bereits die Nase voll. Was möglicher Weise auch auf meine nicht mehr ganz so neue Lieblingsmetapher zutrifft: das Laufen.

Nun ist es aber so, dass ich kommenden Sonntag, den 31. Mai, erstmals seit etwa 23 Jahren wieder am Österreichischen Frauenlauf im Wiener Prater teilnehmen werde. Und das beschäftigt mich eben.

Zum Beispiel mache ich mir Gedanken darüber, wie ich wohl damit umgehen werde, als Letzte ins Ziel zu stolpern. Denn darauf, das kann ich Ihnen versichern, besteht eine realistische Chance.

Kurz habe ich ja überlegt, den Lauf ganz sausen zu lassen. Doch das wäre feige. Und auch unfair. Der Vorletzten gegenüber nämlich, die durch meine Kleinmütigkeit dann das Schlusslicht würde. Kann ich ihr das antun? Sie kann ja nichts dafür!

Und daher laufe ich. Für sie, aber auch für mich. Denn egal mit welcher Zeit ich das Rennen beende, gewonnen habe ich auf jeden Fall. Ich habe das Ziel, das ich mir letzten Herbst gesteckt habe, erreicht. Ja, sogar übertroffen. Das will ich diesen Sonntag feiern.

Und sollte ich tatsächlich Letzte werden, nehme ich mir – Achtung, hier kommt wieder ein Eurovisions-Bezug! – ein Beispiel an Österreichs Vertretern des Songcontests, den Makemakes. Die nahmen die 0 Punkte (in Worten: Null!), die sie von den 40 Stimmen abgebenden Ländern bekommen hatten, mit Humor. Und veröffentlichten noch in derselben Nacht ein Video, in dem sie den Siegersong aus Schweden persiflierten: „We are the zeroes of our time,“ sang Dodo, „Wir sind die Nullen unserer Zeit.“ Das hat Größe.

„What if I'm the only hero left?“ fragt Måns Zelmerlöw siegessicher. „Keine Sorge, bist Du nicht,“ antworte ich. Denn es hat nichts mit Heldentum zu tun, als Favorit ins Rennen zu gehen. Die wahren HeldInnen sind jene, die wissen, dass sie nicht gewinnen können. Und trotzdem antreten.

Wenn Sie mich und die anderen 33.000 Teilnehmerinnen anfeuern wollen, kommen Sie doch am Sonntag Vormittag in den Prater!

Eigentlich ist es ganz einleuchtend: Gute Vorsätze fassen wir aus einiger zeitlicher Entfernung für einen Punkt in der Zukunft. Etwas, das wir jetzt noch nicht machen möchten, soll dann geschehen. Das fällt uns leicht, und aus der Distanz betrachtet erscheint uns die Aufgabe, die wir uns vorgenommen haben, weniger anstrengend oder bedrohlich.

Doch dann kommt der 31. Dezember, und aus dem vorher noch fern liegenden Moment ist ein neues Jetzt geworden. Und in diesem neuen Jetzt wirkt der gute Vorsatz nicht viel erstrebenswerter als zu jenem Zeitpunkt, als wir den Vorsatz getroffen hatten.

Neulich unterhielt ich mich mit einem Kollegen, der unter anderem Hypnose zur Rauchentwöhnung anbietet. Er erklärte mir, einer der wichtigsten Faktoren dabei sei der richtige Zeitpunkt. Und der ist nun einmal selten zu Mitternacht in leicht angetrunkenem Zustand bei einem Fest im Freundeskreis. Sondern vielleicht genau in dem Moment, wo wir den Vorsatz das erste Mal gefasst haben. Warum haben wir es da nicht schon gemacht? War dieses Ziel doch nicht attraktiv genug, es jetzt umzusetzen? Und was brachte uns dazu anzunehmen, dass es dann attraktiver wäre?

Daher können wir alles, was wir uns vornehmen, auch einfach jetzt beginnen. Zum Beispiel mit Hilfe der 3-Schritte-Regel, über die ich hier schon einmal geschrieben habe. Und wenn Sie überhaupt irgend einen Vorsatz fassen möchten, dann bitte jenen, diese Regel in Zukunft zu beherzigen. Am besten indem Sie sich gleich (= Schritt 1) das PDF dazu herunterladen und ein paar Mal ausdrucken: drei-schritte-regel (pdf, 218 KB)

Ein anderer erster Schritt könnte es sein, sich Motivation von außen zu suchen. Für mich war dies heuer das Blog meiner lieben Freundin Ina Lange, Laufhaselauf, in dem sie ihre Erfolge und Hürden auf dem Weg zum (Ultra)Marathon beschreibt. Durch dieses Blog bekam ich – nach sieben lauffreien Jahren – wieder Lust aufs Joggen. Anfang Oktober verbrachten wir ein Wochenende mit unserem gemeinsamen Freundeskreis auf Burg Plankenstein, und als ich ihr am ersten Morgen begegnete – ich müde meinen ersten Kaffee schlürfend, sie verschwitzt aber glücklich nach ihrem Morgenlauf – war der Zeitpunkt plötzlich richtig. Danke, Ina! Ich musste nicht auf Silvester warten: Seit diesem Tag bin ich wieder Läuferin.

Ist es Ihnen aufgefallen? Ich habe nicht geschrieben „seit diesem Tag laufe ich wieder“ (was ich durchaus tue), sondern „seit diesem Tag bin ich wieder Läuferin“. Ein kleiner Unterschied in der Formulierung, ein großer Unterschied für unser Gehirn. Denn wir glauben uns, was wir selbst über uns denken bzw. behaupten. Und wir verhalten uns entsprechend.

Sie möchten in Zukunft mehr Sport betreiben? Machen Sie jetzt eine Kniebeuge und sagen Sie zu sich selbst „ich bin SportlerIn“! Sie wollen sich das Rauchen abgewöhnen? Legen Sie jetzt die Zigarette weg und sagen Sie „ich bin ab sofort NichtraucherIn“! Wollen Sie laufen gehen? Ziehen Sie jetzt die Sportschuhe an, traben Sie einmal um den Häuserblock (oder meinetwegen auch im Wohnzimmer auf und ab) und behaupten Sie „ich bin LäuferIn“!

Natürlich können Sie sich bei Ihren Vorhaben auch Unterstützung holen. Rufen Sie mich an!

Ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit – und damit Bindung – der leitenden Angestellten ist, wie viel Zeit sie für die persönliche Kommunikation mit ihren MitarbeiterInnen verbringen können. Im Schnitt verbringen Führungskräfte 41 % ihrer Arbeitszeit mit Verwaltungsaufgaben (Planung, Administration, Überwachung, Koordination, Disposition). Nur 25 % der Zeit können sie für die Pflege persönlicher Beziehungen und direkte Kommunikation aufwenden. Wenn es nach ihnen ginge, wäre das Verhältnis etwa umgekehrt.

Leider ist dies in den wenigsten Unternehmen möglich. „Management“ ist meist gleichbedeutend mit „Verwaltung“, und dieser Fokus führt zu weniger Jobzufriedenheit, höherer Fluktuation und geringerer MitarbeiterInnen-Bindung. Dabei könnte das so genannte Beziehungskapital einer Firma einen langfristigen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen bedeuten.

In einem Unternehmensklima, in dem die Zeit die auf persönliche Interaktion verwendet wird als ebenso wertvoll betrachtet wird wie die Verwaltungsarbeit, könnten mehr Führungspositionen intern vergeben werden, was nachweislich zu besseren finanziellen Ergebnissen führt.

Was wünscht sich der Nachwuchs neben der Änderung des Verhältnisses zwischen persönlichem Gespräch und Excel-Tabellen – und dem dahinter liegenden Wertesystem? Was können Unternehmen tun, um wertvolle Talente im Betrieb zu halten und damit den finanziellen Erfolg zu steigern? DDI befragte die Führungskräfte, was ihnen dabei helfen würde, ihre Zufriedenheit und Effektivität zu steigern. Hier einige der Antworten:

Meine Organisation sollte ANFANGEN, …

• ... externe Mentoring-Programme und/oder externes Coaching anzubieten.
• ... die Zeit wertzuschätzen, die Führungskräfte in die Entwicklung und Förderung ihrer MitarbeiterInnen investieren.
• ... Zeit für Weiterentwicklung zu gewährleisten.
• ... Foren für kollegialen Austausch zur Verfügung zu stellen.
• ... informelle Meetings zu organisieren, um die Bindung im Team zu kräftigen, Talente zu erkennen und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
• ... die untere Führungsriege so zu unterstützen, wie diese ihre eigenen Untergebenen unterstützt.
• ... konsistent mit den kommunizierten Werten und Zielen zu handeln.
• ... MitarbeiterInnen nicht nur monetär, sondern durch Anerkennung, Feedback, Ehrlichkeit und Klarheit zu motivieren.
• ... sicher zu stellen, dass das Management die Karriereziele der MitarbeiterInnen kennt, versteht und ihnen bei der Erreichung dieser Ziele hilft.
• ... eine Unternehmenskultur zu etablieren, die mehr Spaß, Energie und Lebendigkeit bringt.
• ... mehr Transparenz zu schaffen.
• ... mehr Frauen in Führungspositionen zu befördern.
• ... die Führungskräfte in die Entwicklung der Unternehmensvision einzubinden.

Meine Organisation sollte AUFHÖREN, …

• ... anzunehmen, dass Entwicklung von selbst, ohne äußeren Stimulus, passiert.
• ... patriarchalisch zu sein.
• ... Personen in Führungsrollen zu befördern, die keinerlei Führungsqualitäten aufweisen (z.B. aufgrund von akademischen Titeln, etc.).
• ... sporadische Trainings und Events anzubieten, die nichts miteinander zu tun haben.
• ... leitenden Angestellten einen bestrafenden Führungsstil durchgehen zu lassen.
• ... kein wirkliches Interesse für die Entwicklung der Führungskräfte zu zeigen.
• ... das vorhandene Führungspotential der MitarbeiterInnen nicht zu erkennen.
• ... zu viele Führungsmodelle und -konzepte ohne spezifische Zielsetzung einzuführen.
• ... zweideutig zu kommunizieren.
• ... die Manager davon abzuhalten, sich auf die individuellen Entwicklungsbedürfnisse ihrer MitarbeiterInnen zu konzentrieren.
• ... die höchsten Führungspositionen mit Personen gleicher ethnischer Herkunft und im gleichen Alter zu besetzen.
• ... Führungspositionen von außen zu besetzen, ohne den eigenen MitarbeiterInnen Aufstiegschancen zu bieten.
• ... die Richtung zu ändern, ohne zu erklären warum.
• ... Verantwortlichkeit zu erwarten ohne die Verantwortung zu übertragen.
• ... sinnlose Technologien einzuführen, die keiner braucht (und die ohnedies bereits überholt sind).
• ... Wertschätzung für Arbeit zu zeigen, die nur der eigenen Sichtbarkeit dient.
• ... angesichts einer sich ändernden Welt den Kopf in den Sand zu stecken.

Quelle: The Global Leadership Forecast 2014/2015 von Development Dimensions International (DDI).

Wissen Sie, was Ihre Nachwuchskräfte wollen? Rufen Sie mich an!

Die „Ressource Personal“ wird knapper. Immer mehr Unternehmen mangelt es bereits jetzt an gut ausgebildeten Fachkräften. Der Wettbewerb um diese Talente ist entsprechend heiß, und erfordert große Flexibilität von UnternehmerInnen-, aber auch von MitarbeiterInnen-Seite. Es gilt, neue Beschäftigungsformen und Karrierewege zu entwickeln und in der Unternehmenskultur zu verankern. Dies muss Hand in Hand mit einem Wertewandel gehen, nicht nur in den Unternehmen selbst, sondern auch in der Gesellschaft.

Wo die Hierarchien flacher werden, fallen viele der klassischen Karrierestufen aus bzw. stehen nur mehr einer sehr kleinen Gruppe von MitarbeiterInnen zur Verfügung. „Der typische 'Karrierevertrag', bei dem ein Unternehmen langfristige Perspektiven und Karriereschritte bietet und der Beschäftigte dies mit langjähriger Betriebstreue vergilt, weichen damit auf,“ so die Autorinnen der von-Rundstedt-Studie. Dadurch wird “eine rein vertikal ausgerichtete Entwicklung von Karrieren in Unternehmen zunehmend schwer realisierbar.“

Die Arbeit der Zukunft wird neue Organisationsformen, Modelle der Zusammenarbeit und Wege der Kompetenzentwicklung notwendig machen. „Karriere“ wird immer weniger das Verfolgen eines vorgegebenen Pfades bedeuten, sondern das Schaffen eines persönlichen Curriculums, das an die eigenen Interessen, Talente und Stärken angepasst ist.

So könnte der Mensch mit seinen individuellen Ressourcen wieder mehr ins Zentrum der betrieblichen Aufmerksamkeit rücken. Veränderungen, Umwege und Brüche sollten als wichtige Schritte der Kompetenzentwicklung betrachtet werden, die wie die Steinchen eines Mosaiks das einzigartige Fähigkeiten-Puzzle jeder Arbeitskraft bilden. “Informell erworbene Kompetenzen, beispielsweise durch ehrenamtliches Engagement oder durch Familienzeiten, sind ebenso als Teil der lebenslangen Lern- und Erfahrungsentwicklung anzuerkennen wie formell nachweisbare Qualifikationen.“

Es wird eine der wichtigsten Aufgaben aller Beteiligten sein, den Wechsel vom traditionellen, vertikalen Karriereweg zu einem neuen, individualisierten, horizontalen Pfad zu gestalten, der Talente effizienter nutzt und eine Vielfalt an Karriereformen zulässt.

Die MitarbeiterInnen von morgen erwarten, dass ihre Arbeit Sinn stiftet, Spaß macht und ihre Fähigkeiten zum Einsatz bringt. Klarheit über die eigenen Ziele, Wünsche und Wertvorstellungen, Selbstreflexion, und Kreativität sind Bedingungen für diese Entwicklung.

Wollen auch Sie sich mit Ihren Karriereplänen oder den Entwicklungswünschen Ihrer MitarbeiterInnen auseinandersetzen?
Dann rufen Sie mich an!


Quelle: Whitepaper Karriere und Talent 2025, www.rundstedt.de

Wir folgen Dir gerne – solange wir mit entscheiden dürfen, wo's langgeht.

Interessant ist der Grund, den die Mehrzahl (77 %) der Befragten dafür angaben: Mehr Mitbestimmung würde ihre Motivation und Leistungsbereitschaft steigern. So einfach kann es also sein.

Personalverantwortliche suchen weltweit Hände ringend nach neuen Möglichkeiten, ihre MitarbeiterInnen zu motivieren, nachdem das rein monetäre Modell nicht mehr hinreichend funktioniert. Da werden Outdoor-Aktivitäten, Incentives und Events um teures Geld zugekauft, um gute Kräfte bei der Stange zu halten. Dabei würde es schon genügen, sie einfach einmal über ihren Arbeitsbereich mit entscheiden zu lassen.

Dadurch fühlen sie sich nicht nur wertgeschätzt und respektiert (40 %), das Unternehmen könnte zusätzlich vom Fachwissen und den Kompetenzen der MitarbeiterInnen besser profitieren. Außerdem weiß man aus zahlreichen Studien längst, dass Menschen Entscheidungen eher mittragen, wenn sie selbst in die Entscheidungsfindung involviert waren. Das ist vor allem in Veränderungsprozessen – und die sind heute allgegenwärtig – wahres Gold wert.

Glücklicher Weise habe einige UnternehmerInnen diesen Umstand schon erkannt. Eine dieser Vorreiter-Firmen davon durfte ich letzten Freitag selbst dabei begleiten, die gemeinsame Wertebasis, Visionen und Ziele des gesamten Teams zu finden. Es war ein toller Workshop-Tag mit vielen Einsichten, Aha-Erlebnissen und Ideen.

Wollen auch Sie Ihre MitarbeiterInnen durch Mitbestimmung motivieren?
Dann rufen Sie mich an!

Was schon für sich genommen ein wertvoller Ratschlag für all jene ist, die ihren Sommerurlaub noch vor sich haben, übertrugen die Autorinnen Karin von Schumann und Veronika Völler auf die Karriereplanung. Sie empfehlen allen, die sich beruflich neu orientieren wollen: „Sie benötigen nicht halb so viele Informationen über den Stellenmarkt, dafür aber doppelt so viele Informationen über sich selbst!“

Die viel zitierte Inschrift am Apollo-Tempel von Delphi trifft meiner Meinung nach in noch viel höherem Ausmaß auf jene mutigen Menschen zu, die den Schritt in die Selbständigkeit wagen wollen oder ihr Unternehmen neu positionieren möchten: „Erkenne Dich selbst!“


Nun ist das mit dem Selbsterkennen oft gar nicht so einfach. Wer bin ich (und wenn ja, wie viele)? Was macht mich wirklich aus? Welche Gedanken, Meinungen, Gefühle, Werte und Überzeugungen gehören zu mir, und welche habe ich vielleicht unbemerkt von anderen übernommen? Die Suche nach dem wahren Selbst scheint eine lebenslange Reise zu sein. Kleine Zwischenetappen auf diesem Weg bieten zahlreiche Coaching-Übungen, von denen ich Ihnen heute eine vorstellen möchte:

1. Legen Sie ein Blatt Papier vor sich hin und nehmen Sie einen Stift zur Hand.
2. Schließen Sie die Augen!
3. Tasten Sie nun langsam und sorgfältig, Zentimeter für Zentimeter, Ihr Gesicht und Ihren Kopf mit den Fingern der einen Hand ab, während Sie mit der anderen Hand gleichzeitig das, was Sie ertasten, zeichnen. (Sie können sicher sein, dass das, was Sie da produzieren, auf den ersten Blick wenig mit Ihrem Antlitz zu tun haben wird, also seien Sie gar nicht erst ehrgeizig. Ein perfektes Portrait zu schaffen ist mit dieser Methode schlicht unmöglich.)
4. Wenn Sie mit Ihrer Zeichnung fertig sind (und erst dann!), legen Sie den Stift beiseite, öffnen Sie die Augen und schauen Sie sich an, was da entstanden ist.
5. Wenn Sie möchten, können Sie Ihr Portrait nun mit Wasserfarben oder Buntstiften weiter ausgestalten. Lassen Sie dabei Ihrer Phantasie und Ihren Impulsen freien Lauf, versuchen Sie aber auch jetzt nicht, aus den Linien auf dem Papier ein realistisches Selbstportrait zu machen Ausradieren gilt nicht!
6. Abschließend betrachten Sie das Ergebnis nochmals. Was sehen Sie? Was hat das Bild mit Ihnen zu tun?
7. Beschreiben Sie die Person, die Sie in dem Bild sehen (oder den Alien, wenn Sie beim Zeichnen nicht geschummelt haben ;-) in der dritten Person. Wer oder was blickt Sie da aus unterschiedlich großen, sonderbar positionierten Augen an?

Diese Übung eignet sich übrigens auch hervorragend als Vorbereitung für mein nächstes Seminar „Meine Businessvision in Bildern“. Nehmen Sie die Zeichnung am besten gleich zum Workshop mit!

Wenn Sie noch mehr über sich selbst erfahren möchten, dann rufen Sie mich an!

* managerSeminare Know-how, Heft 195, Juni 2014

1. Herz & Sinn. Die Leidenschaft, die Sie dazu gebracht hat, Ihr Unternehmen zu gründen, und der Sinn, den Sie damit Ihrem Leben geben. Diese Säule hilft Ihnen dabei, dranzubleiben und Durststrecken zu überwinden. Wenn Sie sich nur auf diese Säule verlassen und die anderen vernachlässigen, wird Ihnen das Ausbleiben des Erfolges das Herz brechen.
2. Talente & Flow. Hierzu gehören Ihre einzigartigen Talente und Begabungen und alles, was Sie in den Zustand des „Flow“ bringt. Stärke in dieser Säule zu entwickeln heißt auch, bewusst „Nein“ zu sagen, manchen Auftrag nicht anzunehmen und gewisse Tätigkeiten auszulagern.
3. Nutzen & Wert. Hier geht es um den Nutzen aus der Sicht der KundInnen, und den Wert, den sie daraus schöpfen können. Welche Probleme der KundInnen lösen Sie? Wofür zahlt der Kunde wirklich? Diese Frage ist nicht immer leicht zu beantworten. Auch nach vier Jahren Selbständigkeit arbeite ich selbst immer noch (oder besser: immer wieder) am Ausbau dieser Säule.
4. Werkzeuge & Führung. Unternehmerisches Handwerkszeug wie Marketing, Verkauf oder Finanzen, Führungsqualitäten (auch im Sinne der Selbstführung) und Softskills wie Kommunikation, Präsentation und Networking gehören zu dieser Säule. Fertigkeiten, die erlernbar sind – und die Sie sich unbedingt aneignen sollten, wenn Sie Ihr Unternehmen zum Erfolg führen wollen.

Bei den meisten kreativen UnternehmerInnen sind die inneren Säulen (die den inneren Erfolgsfaktoren entsprechen) besonders stark entwickelt. Das kann in guten Zeiten, wenn die Auftragsbücher voll sind und die KundInnen brav und pünktlich zahlen, gut gehen. Aber man muss kein Statiker sein um zu erkennen, dass die Unternehmenskonstruktion nicht sehr stabil ist, wenn die äußeren Säulen fehlen. Ein starker Wind, und das Gebäude gerät ins Wanken.

Umgekehrt verhält es sich bei klassischen, traditionellen Unternehmen. Hier wird viel Augenmerk auf die äußeren Säulen (die den äußeren Erfolgsfaktoren entsprechen) gelegt, aber die MitarbeiterInnen finden oft weder Herz noch Sinn in ihrer Arbeit und folgen nicht ihren Talenten. Doch wenn das Erfolgs-Dach nur von außen gestützt wird und das Unternehmen innen hohl ist, werden sich auch die Menschen, die dort arbeiten, bald so fühlen.

Es ist also wünschenswert, alle vier Säulen gut entwickelt zu haben. Aber verzweifeln Sie nicht, wenn das nicht gleich auf Anhieb gelingt. Dieses Modell dient vor allem Ihrer eigenen Reflexion. Es kann Richtungen aufzeigen, in die Sie verstärkt gehen möchten, oder Lernfelder, um die Sie sich kümmern sollten. Es ist ein Weg, sich mit Ihrem unternehmerischen Tun auseinanderzusetzen, am besten regelmäßig, und gegebenenfalls Kurskorrekturen vorzunehmen.

Eine gute Gelegenheit, dies zu tun und sich mit anderen darüber auszutauschen, bietet mein Sommer-Seminar für UnternehmerInnen:

Der Autor beschreibt darin die Geschichte einer Freundin, die einen Laden für indianischen Schmuck führte. Unter anderem hatte sie ein Kontingent an hochwertigen Türkisen im Sortiment, das ihr Kopfzerbrechen bereitete. Trotzdem gerade Hochsaison war und die Geschäfte gut liefen, wollte niemand diese Steine kaufen. Die Besitzerin des Ladens hatte schon einige Verkaufstricks ausprobiert, allerdings ohne Erfolg. Und dann geschah etwas Ungewöhnliches:

“Schließlich hinterließ sie eines Abends, bevor sie eine Geschäftsreise antrat, auf einem rasch geschriebenen Zettel eine verzweifelte Mitteilung an ihre leitende Verkäuferin: 'Alles in dieser Auslage Preis x ½', in der Hoffnung, die Ladenhüter dadurch loszuwerden, und sei es mit Verlust. Als sie ein paar Tage später zurückkehrte, erfuhr sie überrascht, dass alle Artikel verkauft waren. Restlos perplex war sie jedoch, als sie herausfand, dass ihre Angestellte das '½' aus ihrer hingekritzelten Nachricht als '2' gelesen hatte und das ganze Kontingent für das Doppelte des ursprünglichen Preises weggegangen war.“ (Cialdini, Robert: Die Psychologie des Überzeugens, Verlag Hans Huber, Seite 20)
Die Erklärung des Autors: In unseren Köpfen gibt es mehrere einfache Grundprinzipien oder Urteilsheuristiken, die unsere Entscheidungen verkürzen und vereinfachen. Eines davon lautet: teuer = gut.

Natürlich kommt dieses Prinzip nicht bei jeder Kaufentscheidung zum Tragen. In vielen Fällen wählen wir das billigere Angebot, um Geld zu sparen. Doch in dieser speziellen Situation hatte es hohen Einfluss auf die KäuferInnen. Denn diese waren zum Großteil TouristInnen, die ein Mitbringsel aus dem Urlaub suchten, und keine Ahnung von Türkisen hatten. Sie hatten also gar keine Möglichkeit, die Qualität der Steine anders zu beurteilen, als über ihren Preis.

Seither hadere ich mit meiner eigenen Preisgestaltung. Denn viele meiner KundInnen haben ja auch wenig Möglichkeiten, die Qualität meiner Arbeit anhand objektiver Kriterien zu bewerten. Ist mein Angebot zu günstig? Kommt hier das (umgekehrte) Stereotyp zum Tragen: billig = schlecht?

Wenn auch Sie über den wahren Wert ihres Angebotes nachdenken und mit anderen diskutieren wollen, besuchen Sie diese Seminar:


P.S.: Mittlerweile bin ich übrigens auf Seite 209. Eine Rezension zu diesem überaus empfehlenswerten Buch folgt in Kürze.